Mise en place
Le PEE est mis en place soit à l'initiative de l'entreprise (après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel), soit en application d'un accord conclu avec le personnel. Cet accord peut être conclu :
• entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives ;
• ou au sein du comité d'entreprise ;
• ou à la suite de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel de l'entreprise, du projet d'accord instituant le plan.
Le PEE peut être mis en place dans une entreprise ou un groupe d'entreprises comprenant une société mère et une ou plusieurs sociétés filiales.

Dans tous les cas, un règlement du PEE doit être élaboré, qui détermine notamment les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu. Il prévoit les formalités d'adhésion des participants et établit également les modalités d'alimentation du plan (notamment règles relatives à l'abondement), d'emploi des sommes, d'indisponibilité et paiement, ainsi que sa durée. Il doit comporter en annexe les critères de choix et la liste des instruments de placement ainsi que les notices des SICAV et FCP offerts aux participants.

Pour que le PEE ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales, ce règlement doit être déposé à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

Livret d'épargne salariale
L'entreprise qui propose à ses salariés un des dispositifs d'épargne salariale doit leur remettre, lors de la conclusion du contrat de travail, (depuis le 1^er janvier 2007) un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble de ces dispositifs (c. trav. art. L. 444-5 modifié).

Versements du salarié
• minimum, le PEE peut prescrire un versement annuel mini de chaque participant de 160 €
• maximum,  les versements volontaires du salarié sont plafonnés à 25 % de sa rémunération annuelle brute.

Il peut recevoir, au choix des participants :
• leurs versements volontaires, qui résultent d'un prélèvement direct sur leur salaire à intervalles réguliers d'une somme dont ils ont fixé le montant ;
• les sommes issues de l'intéressement ou de la participation (ce qui doit cependant être prévu par le PEE ou le plan de participation), y compris l'intéressement afférent à la dernière période d'activité de l'ancien salarié non retraité.

 
En raison de l'interdiction de toute discrimination, chaque salarié doit pouvoir exercer son choix entre toutes les formules de placement offertes, si elles sont multiples. Il est donc impossible de prévoir des formules de placement différentes pour diverses catégories de salariés.

L'ensemble des versements libres et des sommes issues de l'intéressement, au titre d'une année, ne peut excéder le quart de la rémunération annuelle brute du salarié participant, y compris les primes d'intéressement, ou de la pension de retraite ou allocation de préretraite (pour les dirigeants : revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente).

 • Pour le conjoint du chef d'entreprise, collaborateur ou associé non rémunéré, les versements volontaires ne peuvent excéder 25 % du PASS (soit 8 655 €/an en 2010).

Contribution de l'entreprise, l'abondement
C'est une composante obligatoire du PEE. Cette contribution de l'entreprise ne peut être inférieure à la prise en charge des frais de gestion du portefeuille. Mais elle peut aussi prendre la forme de versements complémentaires à ceux des participants (ou abondement de l'employeur), dans la double limite suivante :
• minimum, couverture  des frais de fonctionnement par an et par bénéficiaire ;
• maximum, 300 % de la contribution du participant salarié, et dans la limite de 8 % du PASS, soit 2 769 €/an pour 2010 (ce montant d'abondement est majoré de 80% dans les dispositifs d'actionnariat salarié).

PASS : Plafond Annuel de la Sécurité Sociale qui est de 34 620 € pour 2010

NB : L'affectation au PEE des sommes constituant l'abondement de l'entreprise intervient concomitamment aux versements de l'adhérent lui-même ou au plus tard à la fin de chaque exercice et en tout état de cause avant le départ de l'adhérent de l'entreprise.

Une réponse ministérielle (R.M. DESMARESCAUX, JO Sénat, 6 février 2003) a apporté les précisions suivantes :
• l'abondement ne doit pas être conçu comme un complément de rémunération individuelle et ne peut être fonction de l'appréciation portée sur les salariés dans l'exercice de leur fonction.
• la modulation du taux d'abondement mentionnée l'article L. 443-7 du Code du travail a en revanche été prévue pour, par exemple, orienter l'épargne vers des instruments de placement privilégiés (titres de l'entreprise, fonds solidaires).

Avantages du Plan d'Epargne Entreprise
Pour l'entreprise :
• Outil de motivation et de fidélisation de son personnel par l'attrait d'une rémunération complémentaire défiscalisée, 
• Optimiser la fiscalité de l'entreprise. L'abondement, la participation, l'intéressement sont exonérés de cotisations patronales et déductibles du bénéfice
imposable.

Pour les salariés :
• L'abondement de l'entreprise, venant majorer les versements volontaires, l'intéressement, 
• Large choix de gestion éventuel
• L'abondement, la participation et l'intéressement investis dans les plans ne subissent pas de cotisations salariales et ne sont pas imposables. Ils supportent seulement la CSG/CRDS (8 % sur 97% du montant des versements effectués), 
• Les plus values sont exonérées d'impôts et sont assujetties aux seuls prélèvements sociaux (12.1 %).

 
Déblocage Anticipé
Les actions ou parts acquises pour le compte des salariés leur sont délivrées à l'expiration d'un délai de cinq ans minimum (le règlement du plan pouvant fixer une durée de blocage plus longue) courant à compter de la date d'acquisition des titres ; étant ici précisé que par mesure de simplification, c'est une date moyenne par an qui est retenue quelle que soit la date du versement (par exemple le 30 juin).

A l'issue du délai d'indisponibilité, les parts ou actions devenues disponibles peuvent, au choix du participant ou de ses ayants droit :
• soit être laissées dans le PEE et continuer à produire des revenus en franchise d'impôt, en cas de remploi dans le plan ;
• soit être remboursées partiellement ou totalement.

Il existe cependant des cas, liés à la situation ou au projet du participant, dans lesquels lesdites sommes et valeurs peuvent être exceptionnellement débloquées en tout ou partie avant l'expiration du délai de 5 ans sans perte des avantages fiscaux (Code du travail, article R. 442-17) :
• mariage de l'intéressé ou conclusion par lui d'un PACS ;
• naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge ;
• divorce, séparation ou dissolution d'un PACS, assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
• invalidité (cf Code de la sécurité sociale, article L341-4) du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;
• décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;
• cessation du contrat de travail ;
• création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un PACS, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle ; installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
• acquisition (ou remise en état en suite d'une catastrophe naturelle) de la résidence principale ;
• situation de surendettement du participant, sur demande du Président de la commission de surendettement des particuliers ou du juge, en cas de nécessité ;

La seule survenance de l'un de ces événements n'entraîne pas automatiquement le déblocage des droits, qui demeure facultatif. Cette demande expresse peut porter, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués. Il s'agit d'un versement unique : le même fait générateur ne peut donner lieu à des déblocages successifs.

Le salarié doit présenter sa demande dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur. Ce délai ne s'applique pas en cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un PACS, invalidité ou surendettement.

Transfert des droits
Le salarié peut transférer les sommes détenues dans un PEE dont il n'a pas demandé la délivrance lors de la rupture de son contrat de travail dans le plan de son nouvel employeur.

Conséquences de ce transfert
• clôture du plan précédent ;
• les périodes d'indisponibilité déjà courues correspondant aux sommes transférées sont prises en compte (pas d'interruption du délai d'indisponibilité), sauf si ces sommes sont utilisées pour souscrire à une augmentation de capital réservée aux adhérents du PEE ;
• les sommes transférées ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond annuel de versement du salarié au PEE et n'ouvrent pas droit à abondement ;

Modalités du transfert
Le salarié doit informer :
• son précédent employeur de son intention de transférer ses avoirs ; le salarié reçoit un état récapitulatif standardisé de ses avoirs précisant les modalités de transfert.
• son nouvel employeur et l'organisme teneur de registre, à la fois du transfert et de l'affectation de son épargne.
Il y alors transfert des sommes représentatives de ses avoirs par le teneur de registre de l'ancien employeur à celui du nouvel employeur, qui doit alors dans les quinze jours procéder à l'affectation choisie par le salarié.

Gestion du plan
Le PEE peut offrir au choix du participant plusieurs formules de placement ; le participant doit pouvoir opter pour un mode de placement liquide.
Composition du portefeuille du PEE
• Valeurs mobilières européennes diversifiées négociées sur un marché réglementé en fonctionnement régulier ;
• Actions de SICAV/FCP et/ou FCPE diversifiés ;

D'autres placements sont également possibles, qui diffèrent selon que l'entreprise est ou non cotée :
• entreprise cotée : parts de FCPE investi à 100 % en titres de l'entreprise ou d'une entreprise du même groupe ; option possible pour l'actionnariat direct.
• entreprise non cotée : parts de FCPE composé pour 2/3 de titres de l'entreprise et 1/3 de titres « liquides »
• détention directe de titres de l'entreprise.

Modification d'affectation des fonds
Le règlement du PEE doit comporter en annexe les critères de choix et la liste des instruments de placement ainsi que les notices des SICAV et des FCP offerts aux adhérents. Lorsque le plan offre plusieurs instruments de placement, son règlement précise les modalités selon lesquelles l'adhérent peut modifier l'affectation de son épargne entre ces instruments.

Ces modifications peuvent avoir lieu
• a l'initiative du participant ; le règlement peut alors définir des cas où cette faculté de modification sera restreinte.
• en cas de modification du règlement du PEE (avec, le cas échéant, l'accord des adhérents).
• et lors du départ du salarié de l'entreprise.
Lorsque la modification de l'affectation des sommes intervient durant la période d'indisponibilité, la durée totale de celle-ci n'est pas remise en cause.

Délai maximum de placement des sommes versées : quinze jours à compter de leur versement ou de la date à laquelle elles sont dues.

Tenue des comptes
L'entreprise tient le registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées aux plans d'épargne ; ce registre comporte pour chaque adhérent la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir. La tenue de ce registre peut être déléguée ; en ce cas, le contrat de délégation doit préciser les modalités d'information du délégataire. Les coordonnées du teneur de registre sont mentionnées dans le règlement du PEE.

NB : les sommes versées peuvent être gérées au moyen d'un FCPE créé spécialement par la société.

Modification de la situation juridique de l'entreprise
En cas de fusion, cession ou scission :
• si un nouveau plan est prévu, alors les sommes affectées à l'ancien PEE peuvent y être transférées. Dans ce cas, le délai d'indisponibilité couru des sommes concernées parle transfert s'impute sur la durée de blocage prévue par le nouveau plan.
• en l'absence d'un nouveau plan, les sommes en cause sont maintenues dans leur affectation d'origine jusqu'à l'expiration du délai d'indisponibilité.
En cas de redressement ou liquidation judiciaire de l'entreprise, les sommes déposées sur un PEE bénéficient de la garantie de l'AGS.

Fiscalité des participants
Versements :
• les versements volontaires échappent à l'impôt sur le revenu du salarié et aux charges sociales. Il sont sont soumis à la cotisation sociale généralisés au taux de 8% de 97% du montant des versements. l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun. Ils ne font l'objet d'aucune exonération sociale particulière.
• affectation au PEE des sommes perçues au titre de l'intéressement ou attribuées au titre de la participation : exonération d'impôt sur le revenu à hauteur de la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale (article 81, 18° bis du CGI).
• transfert à partir d'autres plans d'épargne ou abondement de l'employeur (dans les limites du plafond) : exonération totale (articles 163 bis B et 81, 18° du CGI).
• exonération totale des revenus remployés (remploi immédiat et total) du PEE et des plus-values sur valeurs mobilières lors de la cession des titres acquis dans le cadre du PEE, à condition que les titres revêtent la forme nominative et comportent la mention d'origine (article 150-0 A-III 4° du CGI). Les intérêts produits du PEE sont en revanche passibles des prélèvements sociaux (de 11%).

Transfert des droits en cas de mobilité de l'adhérent : Pas d'imposition à l'impôt sur le revenu ni soumission aux prélèvements sociaux.

NB : Les revenus ou gains dont l'imposition est neutralisée lors d'un transfert sont imposés aux prélèvements sociaux de 12.1 % lors de leur délivrance effective au titulaire du plan réceptacle des sommes transférées

PEE et ISF :

Les sommes figurant sur le PEE sont à déclarer pour leur valeur au 1er janvier de l'année d'imposition.

Fiscalité de l'employeur

L'abondement est déductible de l'assiette de l'impôt sur le revenu (ou de l'impôt sur les sociétés selon les cas) dans la limite du plafond.

Il est exonéré des cotisations sociales dans la limite de 2 662 € (limite pouvant être augmentée du montant consacré par le participant à l'acquisition d'actions émises par la société ou une société du groupe, pour un plafond de 1.840 €). Il échappe à la taxe sur les salaires.

Le versement est cependant soumis à la CSG et à la CRDS,

Rappel : Pour bénéficier de ces exonérations, le PEE doit remplir les conditions aux dépens suivantes :
• dépôt de l'accord à la DDTEFP ;
• respect du caractère collectif : le PEE doit être ouvert à tous les salariés ;
• non substitution au salaire.

Avantages